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婚假未完遭解聘 只因承诺"暂不婚" 法院:婚育状况不属于应聘时必须说明范围
2019年03月11日 09:39:45  作者:王川  翟珺  来源:云南法制报
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本文地址:http://www.medometry.com/Lawyer/FaWen/201903283095.shtml
文章摘要:,相印利税百年好合,见兔放鹰流体丛丛。

  婚假还没休完,金沙正网:吴女士就收到公司的解聘通知,理由是“旷工”,这让她深感冤枉。为讨说法,吴女士将公司告到了法院。

  一审法院支持了吴女士的诉讼请求,公司不服判决,提起上诉,称应聘时吴女士承诺没有男友,几年内不会谈婚论嫁,“现在工作半年她就结婚怀孕,有违诚信。”上海市第二中级人民法院受理该起上诉案件后,承办法官对公司进行了细致的释法,指出个人婚育情况属个人隐私,不属必须告知公司的范畴,除非是特殊行业。该公司负责人表示愿意接受一审判决结果,撤回了上诉。
 
  案由

  婚假期间收到解聘通知
 
  吴女士称,2017年10月16日,她进入上海某科技有限公司从事文案工作。2018年4月12日至4月22日,她手写请假条请了10天婚假。但4月17日,她收到同事发来的微信,称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。
 
  4月21日,吴女士经医院诊断发现怀孕。4月底,吴女士向劳动纠纷调解部门申请调解,并将怀孕一事告知了公司。经过调解,双方于5月4日达成一致意见:吴女士继续上班。
 
  吴女士表示,确诊怀孕后自己曾感冒,加上来回奔波,孩子情况不稳定,医院告知她需要休养一个月。但公司要求她提供此前未上班属于病假的相关证明。5月5日,吴女士请假去产检,5月8日,她收到公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为,公司侵犯了她的合法权益,于是向法院提起诉讼,要求判令公司支付4月1日至4月30日期间的工资6144元及违法解除劳动合同赔偿金3.5万元。
 
  被告公司在一审中称,公司法定代表人未收到吴女士请婚假的手续,是在询问其他员工后才得知吴女士要请婚假。此后吴女士休病假,也没有提供前期的病假证明,已构成旷工,公司解除行为合法,不同意吴女士的诉讼请求。
 
  判决

  不存在旷工 公司应赔偿
 
  一审法院审理后认为,婚假是职工的法定待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的,其法定代表人在吴女士休假期间也从未对她请婚假提出过异议,因此现在主张吴女士旷工缺乏事实依据。医院开具的病情证明单建议吴女士休假,因此其4月23日至5月8日也不属于旷工。据此,法院一审判决该公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元、工资差额1691.95元。
 
  该公司不服一审判决,向上海二中院提起上诉。在上诉状中,该公司称,在应聘阶段,公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段,为了规避“风险”,本没有打算录用她。但吴女士保证“连男朋友都没有,几年内不会谈婚论嫁”,公司才留用。然而,工作才不到半年,吴女士就结婚怀孕了。该公司认为,吴女士的行为违反了诚信原则,这才是公司坚决要求解除劳动合同的真实理由。
 
  释法

  招聘不得询问女性婚育情况
 
  收到上诉状后,上海二中院承办法官第一时间与该公司负责人取得联系,并针对公司的这一想法进行了法律释明。
 
  该案的审判长乔蓓华表示,男女平等是我国的基本国策,保障妇女平等就业权在《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等都有明确的规定。
 
  尽管《劳动合同法》规定,在建立劳动关系的过程中,劳动者有如实告知的义务,但婚恋、生育状况属于个人隐私,并不属于劳动者必须告知的内容,除非该岗位性质特殊,对未婚育女性有特别影响。
 
  近日,人力资源和社会保障部、教育部等九部委发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,明确规定招聘不得询问女性婚育情况。公司的上述理由显然违反相关法律规定,对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更不可取。
 
  在经过详细的释法之后,该公司负责人表示愿意服从一审判决,撤回了其上诉请求。
 
  王川 翟珺
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